技时实业百科网 网络运营 明星咖啡推广怎么算(什么是考核)(咖啡制作考核)

明星咖啡推广怎么算(什么是考核)(咖啡制作考核)

图片根源@视觉华夏
文丨显微故事,作家丨Cana酱,编纂丨卓然
OKR、KPI、361观察、360环境评价……
在大厂的你,正在被哪个观察磨难得头秃?
客岁年终

图片根@视觉华夏

文字的微观故事,作家的卡纳酱,编辑的精益求精。

OKR,KPI,361观察,360环境评价…

在大厂,你是受了什么观察力的折磨,把头都秃了?

去年年底,有媒体报道称,阿里巴巴将废除强制“361”减少观察轨迹的制度。

“361”制是阿里巴巴绩效观察评估中清高和清贫的比例(5分制):3.75-5分的员工占30%,3.5-3.75分的员工占60%,3-3.25分的员工占10%。

大致了解,也就是强行排序观察:影视明星员工30%,一般员工60%,需要裁减或安排的员工10%。

如果员工年终绩效为3.25分及以下,将取消年终奖和晋升机会,如果两年绩效评级低于3.25,将面临辞退。

很长一段时间,这种制度让阿里人死气沉沉,觉得这种观察让高手滚滚而来。

但是什么样的观察最能帮助多如牛毛的大厂保持员工的主动性和共同性,为一个共同的目的而奋斗呢?

绩效观察既是一门科学,也是一门艺术,太严格了,让员工们各自为战,但太宽松了,简单陈腐,做事松懈。

为了给企业寻找最佳绩效,近年来,KPI、OKR、360°环境评价等观察规范应运而生,并应用于字节跳动、百度、华为等大公司,但它们的本质作用是什么?

这一期的微观故事,报道了一群互联网从业者,他们正在为大厂的业绩而苦恼。其中包括:

有些人拿到KPI绩效工资就一直翻来覆去。最后,他们不得不以文字欺骗储户,减少他们的功绩数据。他们发现自己被数据束缚,做了不适合价格概念的事情。

在写《OKR》的过程中,有人练就了一种“编故事”的本领,最畏缩在两个月一次的OKR评例会上,发现就像是去参加里面的“吐槽例会”;

有的人比较外向,不善于打招呼,受不了考验里面人际关系的360°环境评价。即使他们全力以赴地做事,但还是因为360环境测评展示不佳而离开了开心仪器展台。

以下是关于他们的真实故事:

要满足于KPI观察,“骗”储户,“我也不想骗人,但是业绩落实不了,我就得滚蛋。”聪少,前百度SEO,24岁。

2018年,一毕业就加入百度,做表白优化师,也叫SEO/SEM,掌控扁平化经济账的效率优化,拟定实施方案。

这个展台的薪酬结构是底薪+绩效,绩效功效KPI来观察和设置关键成就目标。

每个月,主管导会根据部分完成的成就目的和每个存款人上个月花费的表白金额,把这个月的KPI给每个优化者。

根据目标实现率取绩效奖金,例如:

第二档奖励60%,120%以上奖励2倍,150%以上奖励3倍。

KPI观察与评分挂钩。每季度安排评级,绩点垫底。如果连续两次掉落,会被劝退,同时会提高功顶,提高其他奖励。

我们经常面临从上到下的压力,有些氛围弥漫着重要的压制,大众是谨慎的。

我有手工收钱的爱好,每个月都花很多钱。学习时很容易向家里要钱,做事后只能靠自己。出来的话,平均月薪7000元就捉襟见肘了。为了手工赚钱,竭尽全力赚取绩效工资。

观察系统对陌生人比较和谐。刚开始政绩目的很低,简单执行,前期很快上去了。

半年的蜜月期过后,事后越是难以创造和执行目的,我同期的同学离开泰国半年。

看着一堆数据指标,焦虑感越来越强,每个月都有一种“我不会被炒鱿鱼”的良心情结。

功夫还在吃午饭。收到集团发来的月报数据,我差点哽咽。感觉钱很难赚,然后下个月就去搜索可怜的肠子怎么活下去。

第一年经常翻来覆去,满脸都是痘痘。每天回到公司都很担心,不想工作。我上钩检查症状,感觉自己得了抑郁症。

我的工作站抽屉里放满了复合维生素、鱼油等保健品,每天拿着咖啡和茶给自己催眠。

这位资深老人告诉我,观察结果的期限只有两种:

一个是观察越高越难上升。很多人起不来就跳出来,呆不了多久;

另一个是公司显示割韭菜的重要情况。奖励的一部分是活下来观察,用文字欺骗储户成本更高。尽管有疗效,即使疗效很差,也要连接给储户洗脑,让他们连接进去。

有一段时间,我们收到储户的投诉,说我们陷入了混乱。

观察虽然延伸了成绩,但服务质量有些粗糙,透支了储户的感情账。

本人现场单薄,一直放不下身段纠缠储户。过了一年半,我没有从青铜变成王者,却摆脱了大厂的光环。

但是回过头来看,抗压能力、处理问题的能力、目的感都有了很大的提高。

很多保守的公司把对大厂的观察当成了独一无二的传奇。围城里,还是会有员工觉得观察充满不足。

但公司十年来依然采用这种方式,可见这种方式利大于弊,很难兼顾公司和部分优势。

OKR让我提高了写故事的技巧。“雇主给我的O是5公斤减肥胖,但我没有执行。”26岁的朱迪实际上管理着。

大多数公司和城市使用KPI来观察员工,但现在OKR观察更时尚。

OKR(Objectives and Key Results),全称是“目的和关键效果”,是一套处理精确的和有阴影的目的及其实现场景的事物和技巧。

OKR最初是由英特尔提出的,后来被引入谷歌,并在今天被采用。除了Google,中国的脸书、Twitter、Linkedin、Byte Float、知乎等企业都在用。

2019年,我进入了字节跳动,其中一部分是操纵OKR的新游戏。

我每个月都需要订购我的OKR,但是工资分配与目的不挂钩。每两个月,大师的OKR都会在截止日期前更新。

但对我来说,每天做的事情并没有那么痛苦。真正痛苦的是写OKR的努力,这真的让我厌倦了被解雇。

因为想不出一些目的,我编故事的能力曲线在飙升。

有一次,我在网上抄了几篇别人的OKR论文,到现在也没得逞,引导他们指出我对篡改的看法,比如哪个目的比篡改需求低,大概哪个目的漏了说明。

我在其余的工作中没有练习几何,我已经改变了这个OKR篡改的几个版本。

与KPI的简单目标相比,OKR的范围更广一些。它不仅观察成绩,还观察共青团和少先队的处置、某些技能的提高等。,只有这个月你想做什么,不妨写下来。

有些人写的作品很励志,他们渴望把24小时全部花掉,比如一个月看5本书,每天锻炼1小时,读1小时英语,学插花等等。

我没在互联网公司工作过,午饭,早上喝茶,晚上吃饭都花光了,胖了不少。刚进去的时候,我会写OKR,导游给我的目标是一月瘦5公斤。如果没有达到目标,我会跑5公里,但是最后期限没有落实。

OKR不仅仅是你的一部分工作,我每天晚上加班到10点以后还要在飞书上被指示和引导,其余的共青团和少先队员都对OKR感兴趣。

过去,我常常一个人战斗。此刻,OKR让我看到了对方的贡献和成长轨迹,并参与其中,成为幕后推手。

过去没什么感觉的工作,在这里变得大致简单了,但也马虎了几倍精神。

我们一起工作的一部分就像一个24小时的OKR。

他们似乎自律性很高,目的性很明显。每两个月,会议的一部分将举行一次关于我的OKR的截止日期报告和一次复审。

历次的聚会城市都形成了共同的会议,哪里的事情没有做好,就会直接提出来,往往是为了某个话题而撕逼。

偷懒脸皮薄是活不下去的。

人们常说公司遵守情境主义。对我来说,指导和合作都是非常重要的。如果在截止报告的一秒钟内没有提出中心,指导就会被不体谅的打断,每一秒钟都是高手的共鸣。

就算别的公司做的观察是众生园老虎的强行喂食动作,这里的观察是森林里野生老虎的主动喂食。

许多公司崇拜OKR,觉得OKR是业绩创新的神秘宝藏。更受疫情影响,他们故意用更好的观察来创新人员情况。但是实验之后,他们没有概念,感觉很空虚。

在我看来,OKR需要确定遗传土壤。

在大的互联网公司里,996是家常便饭,而OKR可以帮助那些人把事情做得更好。然而,在保守的企业中,OKR以自怜的口号挂在天空而告终。

环评一出来,她就哭了。“在大企业努力没用,但所有同事都得看到。”老孙,产品经理,28岁。

我在字节跳动做了两年产品经理,公司每年会进行两次360度观察,这也是我最秃的一次努力。

因为,360度观察是和加薪挂钩的。

所有观测值分为八个等级,从低到高分别对应F、I、M-、M+、E、E+和O,强制分布成立。只有积累赢了M+两次,才能拿更高的资历工资。

观察的本质包括三个部分:优点、字节范数和参与度。

员工可能希望邀请同事进行评审。审查的有几十二十人。每个部分不妨评价别人,也会被别人评价。我选择候选人,HR将举行考试。即使不适合,HR也会帮助应聘者。

环境评估使得场景工程尤其重要。在这里,我体会到了什么是“难”。

你要努力提防那些不好相处的人,见面也要假笑娱乐,不然360小时都要被打死。

有的人风头正劲,眼红,得不到高评价。有的人觉得他们平淡,但普罗大众是好的,得到的分数也不低。

我们共青团和少先队是少的,但是每次给共青团和少先队打分的时候,我都头疼。

虽然有可取之处可查,但评分时要很费功夫才能顺利:谁优秀?谁的观察最差?如何激活观察力差的工作者?共青团和少先队的氛围有多平和?

截至演出结束,总会有人找我聊天。

有个女下属,刚入职一年。她性格内向,在技巧上有些差异。自然的360效果不好。截至目前,她跟我聊的时候哭了,说她很努力,做的一切都消失了。她加班到零点,所以她做的事情从来没有推迟过。

我对稀有无所适从,只能安慰她好好做,保证会有好结果。

但接下来的时间,她从来没有做好。我和她谈过,她让我离开。

她走的时候说:“我不懂奉承和引导,也不喜欢共事。360度环评,人际关系太贵。不是功过,而是人际关系。我再怎么努力,还是考不出好成绩。”

她大概技术不错,但是因为性格内向,不被别人看到,所以360度必须让别人看到你的独特性(即影响力),才可能被高度重视。

像女下属一样,因为观察力差而弯下腰的不在少数。一些技术强但骄傲的员工也会找我投诉。他们大多不知道,因为他们是傲慢的囚犯,他们没有得到很高的评价,截至合作结束。

30度检讨的人都是主观的人。如果你的影响是负面的,你的表现自然不会好。

一些绩效低的员工会觉得并引导下属穿小鞋,根据自己的爱好打分。

我在职场上真的有这样的老板,被即将离职的员工指着鼻子骂过,说我给他打低分是因为他不喜欢。走的那天还在合伙人圈旁敲侧击嘲笑我,然后删了我的微信。

我傻到吃黄连,为此难过了好几天。

我觉得作为一个大工厂的处置者,

绩效观察看似有话语权,却给你留下了更多处理上的困难。

爱好与共青团和少先队是和谐的,而一些慷慨的共青团和少先队是廉价而稳定的,难以兼顾。

很难完全决定谁更需要鼓励,谁需要培养和训练,谁需要被唾弃。

“卷内后记”一词最早出现在当时著名社会学家黄宗智所著的《老农民金融与华北社会变迁》一书中。

这本书出版于1985年。书中指出,中国的老农财权太大,土地有限。截至目前,它表明,加入土地的人越多,平衡的每一部分就越穷。这种内斗就叫“内斗”。

内卷被批评关心那些东西而不创造新的价格,只是连接原有框架结构的共性进行偶尔的提炼和重复,没有任何创新的价格。

从某种程度上来说,OKR的诞生也有助于大厂商在创造和合作中获得确定性和稳定性。但想法是一回事,本质是另一回事。

到2020年,字节跳动已经在海内雇佣了近3万名员工。今年,这一数字将再减少4万人,到2021年底将成为拥有10万名员工的巨型企业。

不过这个数字和其他互联网权威相比,并不算特别宏大。2020年,阿里仍有25万员工,JD.COM仍有36万员工…

大象转身不容易,还要让他跑得像猎豹一样快。

注:要采访事情和诉求,文章全部使用化名。

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