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大师好，我是法令小型巴士的讲师王莹。很光荣能有这个时机和大师瓜分这次的微课，之前呢咱们法令小型巴士为大师带来了相关处事法的系列课程，断定随着咱们一道进修过的同窗，在那些上面的处事法常识都有了不少的普及。同声呢，咱们也收到了不少同窗的微词以及倡导，感动大师从来此后的关心与扶助，咱们会连接全力，做出更多更好的课程，连接为大师解说更多相关处事法的常识。咱们即日的课程呢是——女职工三期系列课程中的第三课，在这个系列课程中咱们将为宏大处事者，更加是女性处事者，回答大师最关怀的题目，为大师解说试验中最简单展示的纠葛。

产生人命、抚养后辈功夫常常也是女性终身中最有意旨最快乐的时间，但是对于职场女员工来说，随时被撤职的危害却常常在这段功夫形影不离。法令试验中，“三期”（孕期、分娩期、喂奶期）女员工因怀孕、消费、抚养婴孩常常没辙平常供给处事，所以大概被少许用人单元视为承担而蒙受不公道报酬，侵吞“三期”女员工正当权力的案子时有爆发：轻者调岗降职、扣发报酬、重者以至径直免职。固然，我国宪法和法令从来关心对女员工的处事权力养护，更加是对”三期”女员工，为保护“三期”女员工的正当权力不受侵吞，法令规则付与了她们相映的法令权力，明文规则了处事养护条件。然而，试验中对准“三期”内女员工报酬报酬、生养报酬、加班安置、处事公约废除等题目，用人单元常常会展示处置不妥的情景，妨碍了女员工的亲身便宜，激励了百般处事纠葛。

而另一上面，因为《处事公约法》、《女员工处事养护规则》等法令规则均精确对女员工给予养护，在试验中，也有很多女员工误觉得怀胎了就即是赢得了“免死金牌”，有的以至仗着本人是妊妇企业拿她没方法，有备无患，违犯处事顺序，女员工怀胎了，真的就即是拿到了“免死金牌”，企业就必需对其唯命是从，吃下这个哑子亏吗？谜底明显能否定的，须要遵纪称职不只是用人单元，动作处事者也相映的负担和负担，即使本人自己理亏，却想让法令保护本人，也是不实际的。

即日的课程，咱们就来为大师解说女职工三期关系的处事法常识，为大师答疑解惑。经过控制关系的常识及重心，用人单元不妨来举行典型化、轨制化的处置，使处事联系两边（企业与职工）的动作获得典型，权力获得保护，保护宁静融洽的处事联系，督促企业筹备宁静运转。对于咱们处事者部分来说也能更好地对用人单元举行监视，当咱们的权力遭到侵吞时能准时认识到，而且学会拿起法令的兵戈来保护自己的权力。在之前的课程中，咱们为大师解说了女职工三期功夫各类假期、产假的关系规则以及大师最关怀的女职工歌声与报酬专题，那么咱们即日的课程的中心是女职工三期的特出养护，重要实质分为三局部：一、三期女职工的处事功夫；二、三期女职工处事岗亭及处事酬报；三、三期女职工的病休规则。那些实质呢，都是咱们试验中，大师最关怀也是最简单展示题目和纠葛的局部。话不多说，咱们接下来就发端讲即日的干货：

开始，是第一局部

一、三期女职工处事功夫的特出规则 三期女员工处置，是每个用人单元处事联系中最罕见的题目之一。居于三期的女员工在企业中真实是个比拟特出的个别，对于三期女员工，咱们该当怀以充满的敬仰和领会。所以，对于女职工怀胎进程大概由于心理或身材上的因为，没辙再和未婚后的处事状况比拟拟，用人单元该当赋予确定扶助和领会。出于这上面的商量我国的法令规则，对女员工怀胎功夫的处事量、处事强度和处事功夫有所控制和养护，也即是说，用人单元不许经过散发加班报酬和补助的办法诉求孕期女员工从事忌讳处事和加班加点，以养护三期女职工的身材健以及关系便宜。

底下呢，就让咱们一道来看一看我国的法令规则对于三期女职工的处事功夫究竟都做出了哪些规则与控制。

《中华群众民主国处事法》第六十一条文定：不得安置女员工在怀胎功夫从事国度规则的第三级膂力处事强度的处事和孕期忌讳从事的处事。对怀胎七个月之上的女员工，不得安置其延迟处事功夫和夜班处事。

《中华群众民主国处事法》第六十三条文定：不得安置女员工在喂奶未满一周岁的婴孩功夫从事国度规则的第三级膂力处事强度的处事和喂奶期忌讳从事的其余处事，不得安置其延迟处事功夫和夜班处事。

《女员工处事养护特出规则》第六条文定：女员工在孕期不许符合原处事的，用人单元应按照调理组织的表明，给予减少处事量大概安置其余不妨符合的处事。

对怀胎7个月之上的女员工，用人单元不得延迟处事功夫大概安置夜班处事，并该当在处事功夫内安置确定的休憩功夫。

《女员工处事养护特出规则》第九条文定：对喂奶未满1周岁婴孩的女员工，用人单元不得延迟处事功夫大概安置夜班处事。

用人单元该当在每天的处事功夫内为喂奶期女员工安置1钟点喂奶功夫；女员工生养多胞胎的，每多喂奶1个婴孩每天减少1钟点喂奶功夫。

怀胎女员工在处事功夫内举行产前查看，所需功夫计入处事功夫。

不只如许，除去上述的那些规则，对于用人单元违犯上述规则的动作法令也拟订了相映的处罚原则，按照《女员工处事养护特出规则》第十三条　用人单元违犯本规则第六条第二款、第七条、第九条第一款规则的，由县级之上群众当局人工资源社会保护行政部分责成克日矫正，依照受侵吞女员工各人1000元之上5000元以次的规范计划，处以罚款。

上述条件中的夜班简直的处事功夫是指什么功夫呢？

按照处事部对于《女员工处事养护规则》题目回答第7条夜班处事系指在当天22点至越日6点功夫从事处事或处事。

之上即是我国法令规则中对于三期女职工处事功夫的特出规则，归纳一下即是怀胎7个月之上女员工以及喂奶期女员工用人单元不得安置加班及夜班，用人单元不法安置加班及夜班的，行政部分不妨责成矫正而且举行罚款。

宋某是某房产公司的出卖辅助，她的凡是处事即是扶助出卖职员处置出卖文献、数据统计、存户跟进等工作。跟着预分娩期的邻近，恰逢房产旺季到来，部分其余共事都加班加点，宋某也不不同。为了筹备出卖计划、商场实行安置、会场安置等处事，宋某常常劳累到深夜。固然宋某感触身材不简单，但看到大师都在冒死处事，她又不好道理向引导提出休憩的诉求。就在正式发端休产假的前一周，宋某才将手边的处事交代给新来的辅助，这才得以坚固地为消费做筹备。即使从正当与有理性的观点来对于这个案例，房产公司对宋某如许的怀胎女工人的处置能否生存缺点？明显呢，公司在女职工怀胎功夫安置其延迟处事功夫的做法将由处事保护行政部分责成矫正，并依照受侵吞的处事者各人1000元之上5000元以次的规范处以罚款。

相关三期女职工处事功夫的特出规则即是那些，接下来咱们解说第二大局部

二、三期女职工处事岗亭及处事酬报的特出规则 开始，第一点，对于孕期、喂奶期女职工从事的处事范畴，我国《女员工处事养护更加规则》中做出了精确、庄重的控制。

按照《女员工处事养护更加规则》第四条文定：用人单元该当按照女员工忌讳从事的处事范畴的规则。用人单元该当将本单元属于女员工忌讳从事的处事范畴的岗亭书面奉告女员工。

女员工忌讳从事的处事范畴由本规则附录列示。国务院安定消费监视处置部分会同国务院人工资源社会保护行政部分、国务院

《女员工处事养护更加规则》附录

三、女员工在孕期忌讳从事的处事范畴：

　　（一）功课场合气氛中铅及其复合物、汞及其复合物、苯、镉、铍、砷、氰化学物理、氮氧化学物理、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物资浓淡胜过国度工作保健规范的功课；

　　（二）从事防癌药物、己烯雌酚消费，交战镇痛剂气体等的功课；

　　（三）非密封源喷射性物资的操纵，核事变与喷射事变的救急处治；

　　（四）高处功课分级规范中规则的高处功课；

　　（五）冷水功课分级规范中规则的冷水功课；

　　（六）低温功课分级规范中规则的低温功课；

（七）高温功课分级规范中规则的第三级、第四级的功课；

　　（八）噪声功课分级规范中规则的第三级、第四级的功课；

　　（九）膂力处事强度分级规范中规则的第三级、第四级膂力处事强度的功课；

　　（十）在密闭空间、高压室功课大概潜水功课，伴有激烈振荡的功课，大概须要一再哈腰、攀高、下蹲的功课。

四、女员工在喂奶期忌讳从事的处事范畴：

　　（一）孕期忌讳从事的处事范畴的第一项、第三项、第九项；

　　（二）功课场合气氛中锰、氟、溴、丙醇、碘仿复合物、有机氯复合物等有毒物资浓淡胜过国度工作保健规范的功课。

除此除外，咱们为大师证明一下，什么是国度规则的第三级、第四级膂力处事强度？国度规范《膂力处事强度分级》( GB 3869-83)中规则的第Ⅲ、Ⅳ级膂力处事强度。膂力处事强度的巨细是以处事强度指数来测量的，处事强度指数是由该工种的平衡处事功夫率、平衡能量新陈代谢率两个成分形成的。处事强度指数越大，膂力处事强度也越大。反之，膂力处事强度就越小。规范中规则：处事强度指数小于15，膂力处事强度为I级；大于15，小于20，为Ⅱ级；大于20，小于25，为Ⅲ级；大于25，为Ⅳ级。若需领会某工种处事强度的巨细，可请本地处事部分处事安定保健检验和测定站实地丈量和计划。

之上即是法令规则中对于三期女员忌讳从事的处事范畴的关系规则，除去强度除外，处事所交战的处事情况，处事的本质等也均须对“三期”女职工更加周旋。

对于三期女职工的处事岗亭关系规则，除去上头咱们讲的法令对于其忌讳从事的处事范畴关系规则除外，再有一个很要害的题目，那即是对于三期女职工的调岗题目。

试验顶用人单元因交易兴盛须要、构造框架结构安排、职员优化调整等，对职工举行岗亭变化是企业的平常筹备动作，但若操纵不妥，如随便或强行对职工举行调岗调整薪水等，就简单激励劳方和资方纠葛。对于三期女职工的调岗，更加如许。试验中相关三期女职工调岗的纠葛不足为奇，那女员工孕期分娩期喂奶期功夫用人单元究竟能不许调岗调岗降薪呢?这不只是很多员工的迷惑，也是不少用人单元的迷惑。那接下来咱们就发端为大师答疑解惑。

开始，对准三期女职工的调岗，咱们要从两个上面来看

第一，处事者请求调岗。按照《女员工处事养护更加规则》第六条的规则：女员工在孕期不许符合原处事的，用人单元该当按照调理组织的表明，给予减少处事量大概安置其余不妨符合的处事。即使女员工因为怀胎不许独当一面原处事，按照调理组织的表明，不妨诉求单元减少其处事量大概安置其余不妨符合的处事。对于上述调岗请求，单元该当接受，并赋予有理的安置。基于用人单元不得因女员工怀胎、生养、喂奶贬低其报酬，故不许实足依照薪随岗动的规则安排职工报酬规范，但也并非实足不许调整薪水，因为没有法令规则用人单元出于养护“三期”的女员工手段，在调岗的同声必需无前提保护其原薪酬报酬，更加是安排后岗亭不管从处事数目、难度、强度等上面都较之前鲜明贬低的景象下。故在“三期”的女员工积极诉求调岗的景象中，单元不妨与女员工举行计划，计划普遍后按照岗亭有理地安排薪酬程度。

第二，用人单元安置举行调岗。单元安置调岗的景象比拟搀杂，试验中争议也比拟多。按照《处事公约法》第17条的规则，处事实质与处事酬报是处事公约的要害条件。第35条文定，用人单元与处事者计划普遍，不妨变换处事公约商定的实质。变换处事公约，该当沿用书面情势。既是法令仍旧精确规则处事岗亭与薪酬都是处事公约的必备条件，所以，对于三千七女职工举行安置调岗须要过程处事联系两边计划普遍的进程本领付诸实行，不许由用人单元片面做出。用人单元应尽管经过与女员工计划普遍处置，也不妨在两边签署处事公约时，对其怀胎后处事岗亭的安排做出事前商定，这不妨尽管制止遥远爆发不需要的纠葛。所以，在没有计划普遍的情景下，企业片面调岗降薪动作是不法的，女员工有权诉求恢恢复岗亭原报酬。但偶尔，少许企业常常会在处事公约上附明，按照企业的筹备须要部分绩效之类，不妨变换处事岗亭。但审查批准试验中国国有企业业须要表明安排其处事岗亭的有理性。是因三期女员工的特出性调岗仍旧因不许独当一面处事调岗。但总的说来不管“三期”内女员工的岗亭怎样变革，报酬报酬都不得贬低。对于单元试图运用调岗变相降薪，大概借此抑制女员工免职积极免职的做法，都很有大概引导倒霉的法令成果。如用人单元举行片面调岗后，职工中断到岗，用人单元以职工旷工为由与职工废除处事联系，这种废除动作就属于不法废除处事联系，处事者不妨请求处事评断，诉求连接实行处事公约，大概诉求用人单元付出双倍财经积累金。

接下来咱们为大师引见几个关系案例，来加深的家的领会：

第一个案例：林某是某公司的出卖司理，控制出卖处事。入职3年来，林某在部分内从来具有“金牌出卖”的称呼。2008年9月，经大夫查看，林某已怀有3个月身孕。因为身材本质较差，大夫倡导林某多休憩，尽管少从事操劳的处事。林某向公司主管出卖处事的副总裁提出请求，蓄意公司接受她在当地办公室。令林某预见不到的是，她在几天后果然收到一份人工资源部调岗调整薪水的报告，“职工林某：基于你近期及之后一段较长功夫内的身材情景都不符合部分出卖司理的地位，现公司确定将你的地位调至出卖内管，控制出卖部分数据统计、后盾扶助与职员雇用等，处事场所为公司本部，薪酬按照公司地位构造表，由10，000元安排为6000元，自不日起实行。”

这一纸调令让林某大为光火，本人不过蓄意少出勤以保护安定，可公司果然大肆安排她的地位，表面上是出卖内管，本来即是由于她怀胎而对她降职降薪。林某诉求公司必需回复她的地位以及薪酬程度。可公司觉得，林某的身材情景真实特出，即使让其连接控制一线处事，不出勤确定不许实行处事目标。然而即使连接处事又会对她的身材爆发很大感化，而且她本人也提出不承诺出勤。于公于私公司都不敢负这个负担，调岗是对大师都好的一种采用。

公司是否片面做出对林某调岗调整薪水的确定？对于真实不符合原岗亭处事的孕期女职工，公司又该怎样处置？林某请求处事评断，处事评断委员会经审判觉得：公司该当回复林某原有的地位，连接实行原处事公约，并补票安排后的报酬与原报酬的差额。该案中，林某怀胎后，公司在未与其计划普遍的情景下，片面变换处事岗亭、贬低报酬，变相抑制林某废除处事公约的动作违犯了处事法令、规则的规则，该确定没有法令功效。遂判决公司实行所签署的处事公约，回复林某的处事岗亭及报酬并该当按照林某的身材情景符合缩小其处事量。不管是女员工请求调岗仍旧单元安置调岗，都属处事公约实质的变换，均该当其余签署变换和议。而能否不妨降薪，不管是单元安置调岗仍旧女员工请求调岗，都不得贬低其薪资规范，惟有在计划普遍的情景下才可降薪。

那咱们来看第二个案例：控制上海某公司资深筹备的杨某产后从新上班时，不料得悉她地方法人公司名目颁布闭幕，因为她居于喂奶期功夫，公司不许废除处事公约，就给她安置了一个纯洁工的处事，控制驱除公司男、女茅厕，控制大地、纸篓、恭桶和洗手面盆等的纯洁、杀菌和保健处事。这令她愤恨不已：“我月给9000元，即使签了这份公约，估量就成了‘史上最贵的纯洁工’了。”

　　纵然杨某原地方的岗亭仍旧废除，然而安排岗亭该当有理，更加是“三期”职工的变换岗亭该当缩小处事量等以使其符合这份处事。从妊妇这一特出性来说，驱除茅厕这一工抵制怀妊妇女不太符合。即使说公司里再也找不到比纯洁工更符合一个月给9000元职工的岗亭，是难以令人降服的。

　　按照《女员工处事养护更加规则》，用人单元不得因女员工怀胎、生养、喂奶贬低其报酬、给予免职、与其废除处事大概聘请公约；单元减少报酬时，女员工按规则享用的产前假、产假、喂奶假，应作出勤周旋。所以，女员工在喂奶期内，即使女员工平常出勤，没有事假或病休等缺勤动作的，用人单元普遍不许贬低女员工的报酬报酬。

其余，女员工产后回复上班，规则上还应恢恢复岗亭。即使确因客观情景爆发宏大变革，以致原处事公约没辙实行，如女员工产假功夫公司特意招用了代替职员等，不妨符合安排女员工的处事岗亭，但需提防零点，一是在“三期”内不得贬低原报酬报酬，二是安排岗亭该当有理。

之上，即是对于三期女职工处事岗亭的实质，对于三期女职工处事酬报的特出规则，本来方才咱们在讲三期女职工调岗的功夫就仍旧给大师解说过了，在这边咱们再夸大一遍：按照《女员工处事养护更加规则》第六条：用人单元不得因女员工怀胎、生养、喂奶贬低其报酬、给予免职、与其废除处事大概聘请公约。

即使三期女员工的处事岗亭爆发了变换，不管是单元安置调岗仍旧女员工请求调岗，都不得贬低其薪资规范，惟有在计划普遍的情景下才可降薪。

三、三期女职工病休结果，咱们要为大师解说的即是即日的第三局部实质，三期女职工病休的关系规则。

一、按照：

国度处事总局保障利益司对于女员工保胎休憩和病休胜过六个月后生养时的报酬题目给上海市处事局的复函：

女员工按安置生养怀胎，过程医生开据表明，须要保胎休憩的，其保胎休憩的功夫，依照本单元举行的病症报酬的规则处置；保胎休憩的女员工，产假期满后仍需因病休息养的，其病休功夫应与生养前的病休和保胎休憩的功夫兼并计划。

二、《处事部对于女员工生养报酬几何题目的报告》第三条 女员工产假期满，因身材因为仍不许处事的，过程医务部分表明后，其胜过产假功夫的报酬，依照员工抱病的相关规则处置。

对于三期女职工的病休，试验中罕见的一个题目即是：女职工孕期、喂奶期长久请病休。少许女员工怀胎后，因为身材因为、优生商量，或因为处事本质、处事情况等倒霉于妊妇安康等因为，大概商量长久放假；但从用人单元的观点动身，普遍都不爱好女员工的上述动作，大概会办法想法免职该类职工或在告假功夫不付出任何酬报等情景，那些情景下处事者该当怎样应付呢？另一上面，试验中也生存着，女职工并没有生存身材不快，而是失望磨洋工，歹意泡病休，那在这种情景下，用人单元要如何样处置，本领既能保护自己便宜，又不妨碍职工的便宜，并且尽管制止危害呢？

开始，鉴于养护女员工的得宜权力动身，女员工本质长久请病休时请提防： 第一，充溢运用女员工怀胎功夫的法定假，如产前查看假、产前放假等；第二，休病休，由及格病院开具告假条请病休，对于病休条法令并未有精确规定例定，此处需女员工提防用人单元规定轨制能否有精确诉求，尽大概适合用人单元的病院诉求。

对于请病休能请多长本质，法令并无简直的控制，病休是非视病况情景决定，由大夫确定，法令和用人单元都没辙也无权确定。

第三，若职工产假期满，仍须要长久请病休，须要实用我国处事法对于调理期的规则。

其次，女员工应提防是：怀胎不许动作径直休病休的来由、且怀胎也并非一致养护伞，

若女员工未有关系病院表明专断放假，用人单元可按照规定轨制的规则将该动作视为旷工动作，胜过确定天数，不妨其重要违犯规定轨制而废除处事公约，旷工功夫可不付出报酬。怀胎并不许变成违例动作的养护伞，在重要违犯规定轨制的情景下，女员工“三期”内同样不妨被撤职。

那么之上即是即日的十足实质，即日对于女职工三期——产假的课程就先告一段落，咱们下期再会。

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